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                深圳中鐵二局工程有限公司  

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                基于循證管理的人才精準培養的實踐與分析

                日期:2017年04月26日    來源:深圳中鐵二局    作者:張茂霞 周爽健 施松潮 謝傳科 閔 懿   

                內容摘要:循證管理起源于循證醫學,講求以證據為本的管理方式。深圳公司基于循證管理,結合企業實際,通過分析邏輯驅動、精確細分人才、合理利用風險、整合協同增效、優化管理投入等五大模塊,全面開展精準人才培養,對組織結構、資源分配、運作流程和成本運營等做出正確決策,從而優化組織效率、效能和戰略影響力。本文對基于循證管理實踐下的人才精準培養進行了探索與分析。

                關鍵字:循證管理  精準培訓


                引言:

                你是否做出正確的決策?只會借鑒別人看似可行的策略?或一味依據自己深信不移的觀念來采取行動?卻不曾認真思索這些作法背后有什么樣的事實證據和邏輯?答案就是循證管理。透過它,管理者將會看到堅實的事實證據,也會根據這些最佳事證來采取行動,贏得競爭上的勝利。

                深圳公司基于循證管理,積極探索找出和應用最適當的實務措施于精準人才培養,以智慧的態度來采納證據,采取相對應的正確措施,逐步將其變為組織生活的良性方式。

                一、循證管理的理論起源

                (一)起源于循證醫學

                循證管理起源于醫學。20世紀70年代,英國的內科醫師科克倫在流行病學研究中提出“循證”的思路,他循證探索的路徑是:根據特定的疾病的診療方法,將所有的相關對照實驗資料聯系起來進行綜合分析,并隨著新的臨床試驗不斷更新,以便得出更為可靠的結論。

                直到80年代,牛津大學的流行病學家戴維·薩基特成為循證醫學的真正創立者,他把循證醫學定義為“慎重、準確和明智地應用所能獲得的最好研究證據來確定患者治療措施”。1994年,薩基特在牛津創辦了世界上第一個循證醫學中心;1997年,薩基特又出版了第一本循證醫學專著《循證醫學:實踐和教學》。從此,循證醫學開始在全球傳播,并得到醫學界的高度認同。循證醫學強調三個方面:臨床證據、醫生的個人經驗、患者的實際情況和意愿。醫生要把這三個方面整合起來,尋找針對特定患者更為敏感和更加可靠的診斷方法,制定更為有效和更加安全的治療方案。

                (二)引入到循證管理

                由循證醫學引入循證管理就是關注事實、分析情境、放棄成見的過程,用循理尋找證據的過程。菲佛薩頓在《管理的真相》中所言:“以證據為基礎的管理方法,能夠改變每一位管理者的觀念和行動?!毖C管理的理論前提是,盡量利用更合理、更深入的邏輯,充分援引事實,幫助領導者更出色地完成自身工作。循證管理認為,直面確鑿的事實,明辨傳統管理經驗中真假參半的危險傳言,拒絕頻繁被誤認為合理建議的胡說八道,能給組織帶來更好的績效。

                循證管理從循證醫學演變而來,并不是多么高深的學說,而是尊重事實的基本常識。在醫療活動中,從以“放血療法”為代表的傳統經驗醫學,到生理學、病理學、藥物學等科學研究為基礎的現代醫學,再到以證據驗證理論的循證醫學,體現了醫學發展的軌跡。在管理活動中,從拿摩溫式和家長式的經驗管理,到秒表測量和流程設計的科學管理,再到以證據驗證的循證管理,也體現了管理學的發展軌跡。

                二、循證管理的實際運用

                循證管理的核心是把管理決策和管理活動建立在科學依據之上,通過搜集、總結、分析和應用最佳、最合適的科學依據來進行管理,對組織結構、資源分配、運作流程、質量體系和成本運營等做出決策,不斷提高管理效率。

                (一)循證管理的實務框架

                循證管理的實務框架共分為五個步驟:

                1.提出問題。充分介入評估事件的具體活動,動態分析提出具體研究問題。

                2.搜集最佳證據。證據可以是量化的數據,也可以是個案結論、專家意見。

                3.分析與評估數據。評估內容包括問題的成因、可能介入的方法、成本控制等,尋找最適宜解決服務對象問題的證據。

                4.基于證據分析做出決策。結合最佳證據與服務對象的需求,選擇最好的介入方式或者一整套介入流程進行實際操作。

                5.實施效果評估與改進。在介入過程中評估數據有效性和實用性。

                (二)循證管理引入到人力資源管理的實務框架

                要充分掌握和運用豐富的人才數據,善于收集、分析、深入分析數據背后的重要意義,就能為機構創造出更加的價值及利益。如何利用循證式變革重塑人力資源領導力,從而優化組織效率、效能和戰略影響力,都要遵循五大模塊:

                1.分析邏輯驅動

                運用的分析工具是統計軟件SPSS(Statistical Product and Service Solutions),它的運算方程主要為簡單線性回歸方程式(Y=a+bX),即Y為個體層次的因變量,X為個體層次的自變量。

                根據測試跨層次研究對團隊、個體數據樣本量都提出了要求,相比較而言,團隊數量相比于總體數據以及平均每個團隊的樣本量更加重要,如果個體層次的樣本量足夠大能夠有限彌補團隊數量過小問題。如果要更有效的發現調節效應,團隊數量最少為20個。

                2.精確細分人才

                參考建筑信息模型(Building Information Modeling,簡稱 BIM)思路的引入HRIM,以建筑業企業人才成長成才的全周期的各項相關信息數據作為模型的基礎,進行人才模型的建立,通過數字信息仿真模擬人才成長各階段所具有的真實信息。

                它具有可視化、協調性、模擬性、優化性和典型分析五大特點??梢匝由旃芾碛|角、縮短管理層級、提高生產效率、降低資源消耗。充分體現了精準兩大功能:一是“精”,加快信息化數據平臺的建設與運營,利用大數據和現代通訊與網絡平臺,大大提升了工程設計精度、人力資源調控的系統性和協調性;二是“準”,帶來新的方便和數據,能夠實時信息交流,有利于企業決策層快速、準確做出判斷,及時調整對策。跟蹤市場需求,通過運用信息化的手段,帶動企業全生命周期的服務水平升級。

                加強HRIM建設,在項目策劃、運行的全生命周期過程中進行共享和傳遞,能使企業管理人員對各種人力資源數據信息作出正確理解和高效應對,在提高生產效率、節約成本 、提高質量和縮短工期方面發揮重要作用。

                3.合理利用風險

                從企業外部情況來看,風險主要有:我國圍繞創新、協調、綠色、開放、共享、安全提出新的發展理念,提倡理論、制度、科技和文化創新,提倡新型工業化、信息化、城鎮化、農業現代化協同持續推進,提倡節約資源、保護環境。為適應經濟發展的新常態,建筑業將通過深化新型城鎮化和“一帶一路”建設、推進建筑產業現代化、創新工程質量安全監管模式、降低資質申報門檻等手段來解決建筑業發展方式粗放、資源配置效率不高的問題,再加上低價中標、各類保證金泛濫成災、工人工資上漲過快、利潤率偏低、地方保護主義等老問題依然存在,未來五年建筑企業如果在誠信履約和管理創新兩方面不能跟上市場變化的節奏,建筑業將迎來前所未有的競爭和嚴峻的挑戰。

                從企業內部情況來看,風險主要有:企業的核心競爭力不強,在品牌建設、項目管控、資源整合能力方面與先進企業相比有較大差距,體現在員工工作熱情不高、工作效率偏低、項目毛利率較低等方面。企業資源進一步短缺,墊資項目較多、工程款拖欠時間較長、出現潛虧項目等因素導致資金進一步緊張;存在人才結構不合理、青年技術干部成長緩慢、執行力不強的現象,人力資源狀況難以支撐企業進一步做強做優做大。業務板塊發展不均衡,鐵路和公路板塊項目太少,“一體兩翼”中的一翼急待豐滿。持續經營能力不強,房建市場的萎縮導致在建項目偏少,再加上陣地化經營能力弱、經營人員不穩定的影響,企業經營工作難以再創新高。另外,安全形勢不穩,農民工實名制管理,干部隊伍作風不實等方面也加大了企業經營風險,企業必須加強風險識別、預測和防范工作來提高抗風險能力。

                4.整合協同增效

                評估矯正風險的一般過程分為三個步驟:

                一是評估對象的證據,以人力資源為基礎結合研究證據制定最佳評估。需要對評估對象進行一次全面的評估,量身定做評估表,通過對象訪談或者問卷調查獲得相關內容,尋找行為偏差的相關特征屬性。

                二是介入方案細化的證據,介入過程中問題的診斷及個別處理。針對特定服務對象的標定,查找對應需求及個體行為特征的證據,并將自身的經驗和服務對象的主觀認識想結合制定合適的方案。

                三是反饋研究證據,介入過程的評估與結果的評估。實踐者利用研究者的研究評估介入過程及結果,通過評估反饋證據給研究,形成一個循環,相互驗證、互相汲取及達到最佳論據的效果。

                5.優化管理投入

                具體的實踐主要有:

                一是人力與創新實驗室,提高人員技能創新動力;

                二是員工保留算法,勞動力高效率實用精算;

                三是計算高績效員工的價值,員工績效工資合理分配;

                四是工作場所設計驅動合作,跨部門間效能提升方案配置;

                五是員工精準培訓,精準定位各專業人才成長軌跡。

                三、針對深圳公司循證管理的具體應用——精準培養

                (一)精準尋找培訓關聯因素(分析邏輯驅動)

                1.整體層面分析

                以深圳公司為例,我們將2011年至2015年“十二五”期間深圳公司各項經濟指標進行羅列,尋找其與培訓效果的關聯性因素。

                主要經濟數據完成情況如下:

                (表1)深圳公司十二五年規劃經濟數據完成情況表(略)

                (表2)深圳公司十二五年規劃目標完成情況比較表(略)

                (表3)深圳公司十二五年企業培訓經費比較表(略)

                根據“十二五”數據內容,我們將各項數據內容導入SPSS軟件,使用簡單線性回歸方程式(Y=a+bX)。

                先求x,y的平均值。

                用公式求解:b=把x,y的平均數帶入a=y-bx。求出a=是總的公式y=bx+a線性回歸方程y=bx+a過定點。

                推算出情況為:Y的值為勞動生產率時,X的值可以為企業年度培訓經費投入或者人均年度培訓經費。

                線性回歸方程式為Y = 4+7X,邏輯存在關聯性。

                2.個人層面分析

                將深圳公司2014至2016年參加一級建造師考試的人員,人員職位分布、公司組織集中培訓時間等進行數據分析:

                (表4)人員分布情況(略)

                (表5)集中培訓時間(小時)(略)

                我們將各項數據內容導入SPSS軟件,使用簡單線性回歸方程式(Y=a+bX)。

                推算出情況為:Y的值為一級建造師通過率時,X的值可以為集中培訓時間。

                線性回歸方程式為Y = 0.78+5.2X,邏輯存在關聯性。

                根據邏輯分析,通過SPSS軟件我們可以看到常見的個體因變量Y值為人力資源實踐、各類組織文化氛圍、組織溝通、組織績效、顧客滿意度等。個體層次變量X值主要有員工的態度、行為,如工作滿意度、組織公民行為、心理授權、情感承諾等,便于我們精準培訓提供了大量論據。

                (二)精準人才深度細分

                1.人才培訓分類

                以專業劃分為工程(含安質、測量、試驗、經營技術口)、經濟(工經、物資、經營成本口)、財務(審計、法律)、綜合管理(黨群、辦公室、人力、經營商務口)、機電安裝等五大類;

                以板塊劃分為房建、市政(公路)、地鐵、機電安裝、車輛段(工程、經濟專業)等五大類;

                以層級劃分為金牌講師、銀牌講師、專業骨干、一般人員、見習生等五大類。

                具體分類如下表:(略)

                2.建立HRIM系統的初步模塊    

                (1)職工基本信息模塊(5項內容)

                人力資源管理信息系統的基礎就是職工的信息模塊 ,該模塊由企業職工的信息檔案組成 ,具有查詢和統計功能,可形成職工信息管理的臺帳 。

                (2)人力資源規劃模塊(11項內容)

                人力資源規劃模塊把企業職工供給需求、職工工作說明與崗位管理模塊等相關數據關聯起來,主要包括職工的招聘管理、應聘人員的信息資料庫、決定錄用職工管理、人才管理等,管理人員還可以在該模塊上發布職工的競爭情況,提高職工生產力的方法和方案等。

                (3)職工培訓開發模塊 (15項內容)

                將項目評估、理論學習、調查與評估、培訓與需求評估、發展與培訓、員工教育與員工發展、培訓方法等融人到職工考試管理、職工晉級管理、職工培訓管理以及職工培訓資源庫中。

                (4)薪酬福利模塊(10項內容)

                福利模塊應包括職工的保險管理、職工的工資管理、職工薪酬管理、崗位評價與薪酬等級管理、職工薪酬結構、職工薪酬制度、職工成本核算、職工薪酬調查、職工績效管理等。

                (5)職工勞動關系模塊(6項內容)

                勞動關系模塊主要包括職工勞動合同管理、職工流動管理,其中,職工流動管理包括職工調崗管理、職工調動、職工離職 。

                (6)辦公平臺模塊(4項內容)

                該模塊包括系統報表、相關數據分析、規章制度、公告管理、動態自動查詢等。

                3.制定人才培訓大綱及配套制度

                以崗位能力建設為依據,結合公司文化和企業精神,以課程建設項目化為抓手,根據課程適用對象的類別和層級,逐步建立以企業綜合管理、員工職業綜合能力、領導力與團隊管理及工程技術與管理等為核心的分層有序的課程體系。

                制定課程設計及管理相關辦法,明確課程分級的原則和依據,明確不同層級課程的適用對象,明確不同層級課程適用的講師,明確課程設計及授課津貼,明確課程版權歸屬及其配套措施。每年底,公司組織對課程進行盤點審定,篩選優質課程,逐步建立課程庫,并制定配套實施制度。

                (1)內部培訓學院相關制度

                制定《內部培訓學院章程》、《內部培訓學院培訓管理辦法》、修訂《職教經費管理辦法》。

                (2)“千里馬計劃”相關制度及措施

                制定《“千里馬計劃”實施辦法》,實施全面有效人才盤點。

                (3)分層分類培訓相關措施

                梳理關鍵崗位,明確崗位任職要求,實施崗位任職資格管理,制定《崗位任職資格管理實施辦法》、《人才分級及管理實施辦法》,修訂《后備干部管理辦法》。

                (4)課程體系相關制度

                制定《課程設計及管理實施辦法》、《課程庫建設實施細則》

                (5)培訓講師管理相關制度

                制定《培訓講師管理辦法》、《培訓講師考核管理實施細則》

                (6)培訓考核管理相關制度

                制定《培訓考核管理辦法》

                (7)創新培養手段相關制度

                制定《跟班學習管理辦法》、《掛職(輪崗)管理辦法》、《技術專家管理辦法》、《技能比武及崗位練兵實施細則》、《委外培訓實施細則》

                (8)培養責任制度

                制定《人才培養責任制實施細則》

                (三)精準合理規避風險

                1.薪酬管理風險。實施具有市場競爭力的薪酬分配政策。不斷深化薪酬分配制度改革,構建具有市場競爭力、兼顧內部公平、與企業效益緊密掛鉤的差異化薪酬績效管理體系,形成合理有序的收入分配格局。堅持以效益為導向,努力提高公司員工,特別是優秀、骨干人才的薪酬水平,突出關鍵崗位人員價值,不斷提升公司薪酬水平市場競爭力,充分發揮薪酬激勵約束作用。

                2.人才培養風險。創新人才培養模式,構建人人能成才、能發展的人才培養開發機制,充分采取“請進來”、“走出去”、分片區等多種培訓方式,充分利用職(民)工夜校、技能大賽等平臺,加強對人才隊伍綜合素質、業務能力等方面的培訓,注重培訓實效性。大力推廣實施“上掛下派”、“跟班學習”等崗位交流活動,兩級公司本部職能部門提供不低于定員10%的崗位,為基層專業技術人才提供跟班學習機會,促進人才從不同角度、不同崗位參與企業管理。創新人才培訓教育方式,充分利用名師資源、“互聯網+”方式,提高教學水平和質量。

                3.內部人才交流風險。疏堵結合,規范公司內部人才交流使用,促進人才良性流動。一是搭建內部人才交流平臺,發布各單位富余人員和缺員情況,由缺員單位考核引進其他單位的富余人員,為各單位破除人才供需不平衡問題提供解決方案,避免人才浪費和空置,提高人才使用效率,消解人才內部流動保護壁壘,優化人才資源配置。二是出臺內部人才交流管理辦法,規范各單位內部人才交流行為,明確內部人才交流的各種形式、條件、權限和流程,為保證內部人才交流平臺正常運行提供行動準則,杜絕各單位間惡性人才競爭現象,防止干擾公司人才流動秩序行為。

                4.考核評價風險。深化改革人才考核評價機制,科學設置各類人才的評價指標,突出崗位特色,量化考核指標,完善考核程序,全面客觀評價人才的業績、能力和貢獻,形成有利于各類人才脫穎而而出、充分施展才能的選人用人機制。持續推進“全覆蓋”式的領導人才履職巡察,尤其是注重結合考察(巡察)的反饋結果、業績檔案和整改落實情況,探索建立對缺乏大局觀念、缺少責任擔當和不規范、不正確履職領導人才的組織干預機制,促進領導人才忠實履職,激發領導人才隊伍的整體活力。制定子公司副職KPI績效考核辦法,將班子成員的工作業績與薪酬、職務升遷進行緊密掛鉤。   

                (四)精準整合協同增效

                堅持“凝心聚智 精準培訓”的指導方針,充分發揮公司指導調控和崗位培養成才的基礎性作用,以內部培訓學院為依托,以“千里馬計劃”為龍頭,以提升崗位勝任力為核心,以用好、用活人才隊伍為根本,進一步健全和完善以培養、評價、使用、激勵為重點的人才培養體系。

                1.健全公司為主體、工程項目部為基礎的人才培養體系。公司層面著重制定人才培養規劃、政策、制度、機制,工程項目部層面負責執行、反饋,深化人才培養改革,進一步提高人才培養的針對性和適用性。

                2.完善公平公正、運行規范、管理科學的人才評價體系。堅持公開、公平、公正原則,以職業能力和工作業績為導向,結合生產和服務崗位要求,完善人才隊伍考核評價體系。

                3.構建有效激勵、切實保障、合理流動的人才使用機制。以充分發揮人才隊伍的積極性、創造性為目標,完善激勵機制,實現人才資源效用最大化。

                4.營造尊重勞動、崇尚專業、鼓勵創新的有利于人才成長的企業氛圍。堅持以科學人才觀為指導,以尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造為方針,通過開展形式多樣的職業技能競賽活動和高素質人才評選表彰活動,選拔和樹立一批優秀高技能人才典型,使“勞動光榮、崗位成長”的觀念深入人心,在公司營造有利于人才成長的良好會氛圍。

                5.形成多方參與、密切配合、共同推動人才工作的新格局。建立健全公司黨政統一領導,人力資源部牽頭抓總,本部職能部門和工程項目部各司其職、密切配合,社會力量廣泛參與的人才工作新格局。

                (五)精準優化管理投入

                1.大力推行工程日志。公司所有管理人員,必須要記錄每天工作內容,進展情況,旨在弄清楚每項工作的適時進度,使工作有可追溯性,倒逼管理人員切實負起責任,提升基礎業務能力,實現學習工作雙提升。同時,公司和項目加強督促和指導,實現人人思考工作、人人推動工作、人人改進工作的良好氛圍。

                2.創新績效考核方式。公司將在現行績效考核管理辦法的基礎上,建立更科學的考核體系,將員工個人績效與企業績效提升深度結合,實現多勞多得、少勞少得,增強激勵導向作用。積極開展以資金回收率、資金上繳率、施工任務完成率及項目收益率、安全質量事故率為關鍵指標的項目盈利考核,并制定相應的獎懲措施,確保薪酬體系正常發揮激勵作用,提升員工的工作積極性和主動性,為促進公司人才發展營造良好氛圍。

                3.豐富人才培養形式。一是加大職業項目經理隊伍建設,強化持證力度,完善職業項目經理管理鏈條,實現培養、認定、聘用、管理和退出“五個常態化”管理。重點關注項目經理后備人才培養。對現有注冊一級建造師持證但未擔任項目經理的人員,全面關注,重點培養,在輪崗、跟班學習、跨項目交流等主要培養方式的基礎上,擇優開展“見習項目經理”優秀技術干部素質提升工程,花大力氣,下真功夫,全力打造一支作風過硬、素質過硬的職業項目經理隊伍。二是加強專業技術技能人員培養,制定分層次、分專業的專業技術技能人員大比武實施方案,以賽代練,以賽促成長,逐步形成以技術技能競賽為載體的長效培養機制。三是建立健全后備人才數據庫,全面掌握人才信息,深度開展形式多樣、種類豐富的內外培訓,提升人才隊伍素質,逐步完善人才梯隊建設。

                四、存在的不足

                (一)循證管理流程束縛著實踐者

                循證管理是一個不斷討論查證的過程。這需要實踐者花費較多時間精力去查找相關研究,從中獲取可能的最佳證據。從整個流程上來看,實踐者仿佛被束縛在一個固定的機制下,每一個步驟都需要遵循科學研究,這對于實踐者的社會閱歷和工作精力提出相當高的要求,要尋找最合適其開展的模式,以眾多研究者的智慧、科學的研究理論為基礎,創新循證管理工作方法。

                (二)形成模式化不會因人而變

                循證管理將原有的主觀臆斷,替換為以證據為本的科學診斷,循證的實踐有利于挖掘服務對象的真實需求,進而準確定位服務對象的問題,提供一整套從諸多科學研究中尋找最佳培訓方案的價值理念與實務框架。但從這個角度來講,循證管理是一套模式化、不會因人改變的操作流程,這樣的實務模式,通過熟練進化,給人提供一種更科學、更便于操作的介入方案。

                五、總結

                截止目前,深圳公司基于循證管理,全面開展精準人才培訓,已開展機電安裝和經濟系成本管理專業的集中培訓,各項精準培訓計劃,正在有條不紊的推進中,對于對組織結構、資源分配、運作流程和成本運營等,我們將繼續深度分析,尋找最佳論據,做出正確決策,優化組織效率、管理效能和學習效果,也為今后的互聯網+及大數據工作提供強有力的數據及理論支持。



                責編:白永倫
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